Giải pháp nào tuyển dụng nhân tài cho bộ máy nhà nước!

Thu hút người tài vào bộ máy nhà nước là vấn đề đau đầu không chỉ của các cơ quan trung ương, mà còn ở các địa phương. Đà Nẵng là một trong những tỉnh, thành sốt sắng nhất trong nhiệm vụ này, với đề án phát triển nhân lực chất lượng cao (Đề án 922) triển khai được 14 năm. Đây cũng luôn được coi là hình mẫu đổi mới trong việc tuyển dụng công chức, viên chức, tạo điều kiện tối đa cho người trẻ tham gia bộ máy hành chính.

Một chính sách nhân lực tốt là một bài toán tổng thể, chứ không chỉ là vấn đề đãi ngộ. Ảnh: THÀNH HOA

Nhưng vừa qua, chính tại thành phố này, các “nhân tài” và lãnh đạo phải ngồi trần tình với nhau về những mặt trái của đề án. Nhiều người tài cho rằng vị trí làm việc không phù hợp, không cần phải có trình độ cao, cơ chế đãi ngộ không tương xứng, và thậm chí một số còn tự nguyện bồi hoàn kinh phí đào tạo để rút lui khỏi đề án. Hiệu quả của đề án có giá trị gần 700 tỉ đồng này vẫn còn bỏ ngỏ...

Cùng với Đà Nẵng, TPHCM cũng là địa phương đi đầu trong việc “đốt đuốc tìm người”. Một đề án thu hút và phát triển người có tài năng đặc biệt đối với lĩnh vực thành phố có nhu cầu giai đoạn 2018-2022 sẽ được trình Hội đồng Nhân dân (HĐND) TPHCM xem xét trong tháng 9. Trước đó, vào tháng 3, HĐND TPHCM đã thông qua dự thảo một nghị quyết khác về thu hút các chuyên gia, nhà khoa học. Những động thái này cho thấy lãnh đạo thành phố quyết tâm thu hút thêm người tài vào bộ máy, đặc biệt là khi thành phố vừa bắt đầu triển khai cơ chế đặc thù. Thế nhưng, cách làm như vậy có hiệu quả hay không lại là chuyện khác. Bốn năm trước, thành phố cũng đã từng có đề án tương tự cho giai đoạn 2014-2017, nhưng rốt cuộc chỉ có 15 chuyên gia tham gia. Đến nay, năm người trong số đó đã rút lui(*).

Vấn đề mà cả Đà Nẵng và TPHCM gặp phải, có lẽ là ở việc những đề án này đã giải nhầm đề bài. Chuyện bộ máy nhà nước làm việc thiếu hiệu quả, có hiện tượng công chức “sáng cắp ô đi chiều cắp ô về” như Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc từng đề cập, là thực tế không cần phải bàn cãi. Nhưng liệu đưa ra hàng loạt cơ chế ưu đãi, cố gắng tuyển chọn những người có bằng cấp, danh tiếng vào hệ thống có giải quyết được vấn đề?

Chúng ta hãy thử liên tưởng đến một câu lạc bộ bóng đá bết bát để trụ hạng, và ông chủ quyết định chi tiền để mua một ngôi sao về gánh vác cho đội. Bạn có tin rằng câu lạc bộ này sẽ ngay lập tức thắng như chẻ tre và lên ngôi vô địch? Điều này sẽ gần như không thể, bởi bóng đá là môn thể thao có tính gắn kết cao, thành công thường phải đi kèm với lối chơi, băng ghế chỉ đạo, hệ thống đào tạo trẻ, quản lý tài chính... chứ không chỉ phụ thuộc vào một ngôi sao.

Bộ máy nhà nước cũng tương tự như vậy. Nếu những thủ khoa đại học, người tốt nghiệp trường nổi tiếng thế giới, hay các chuyên gia Việt kiều được đặt vào môi trường hành chính quan liêu như hiện tại, thì sau vài năm, họ sẽ chỉ học được cách rót nước pha trà thay vì cống hiến năng lực thực sự. Chính vì thế, cần phải cải thiện môi trường làm việc trước khi nghĩ đến thu hút người giỏi vào hệ thống.

Trước hết, nên bỏ những cách đánh giá công việc chủ quan (dựa trên bản tự đánh giá, quan sát của lãnh đạo, tập thể...), bằng cách làm lượng hóa, dựa trên kết quả đầu ra của công việc. Hình thức “tự kiểm điểm” từ lâu đã không còn ý nghĩa, thậm chí trở thành công cụ lôi bè kết phái, loại trừ những người thẳng thắn trong cơ quan nhà nước. Về điều này, các địa phương có thể học cách làm của Bộ Thông tin và Truyền thông, mới đây bộ này yêu cầu các đơn vị trực thuộc xây dựng chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI).

Cùng với đó, quy trình tuyển dụng cũng cần có những cải tiến. Chúng ta không cần và không nên đưa ra những quy định cứng nhắc, không liên quan đến công việc chuyên môn vào yêu cầu tuyển dụng, như phải có hộ khẩu thường trú hay là đảng viên. Ở Trung Quốc, chính quyền đã từng đưa những nhà khoa học hàng đầu gốc Hoa, không phải là Đảng viên Đảng Cộng sản Trung Quốc, lên đến ghế bộ trưởng Bộ Y tế (ông Trần Trúc, giai đoạn 2007-2013) và Bộ Khoa học Công nghệ (ông Vạn Cương, từ năm 2007 đến nay). Hoặc như Singapore thậm chí còn tuyển dụng người nước ngoài làm những công việc chuyên môn cho cơ quan nhà nước.

Thứ hai, những chính sách người tài ở các địa phương hiện nay tập trung vào phía cung, tức là Nhà nước đi tìm những cá nhân được cho là xuất sắc theo tiêu chuẩn lựa chọn. Đây là cách làm máy móc, bởi không phải “người tài” nào cũng phù hợp với yêu cầu của Nhà nước. Đà Nẵng và những “nhân tài” theo Đề án 922 đã phải nhận trái đắng khi họ dù có trình độ học vấn cao ở nước ngoài, nhưng khi làm việc lại không cần đến những kiến thức đã học, gây lãng phí cho cả hai bên. Đề án mới của TPHCM cải thiện được điều này, khi yêu cầu các đơn vị có nhu cầu đưa ra mô tả vị trí công việc cụ thể. Nhưng nếu đã có yêu cầu xác đáng từ các cơ quan đó, liệu có cần phải xây dựng hẳn một đề án, với các ban, bệ, quy trình tuyển chọn... hay nên giao quyền trực tiếp cho cấp cơ sở tuyển người?

Khi đưa ra mô tả công việc rõ ràng, Nhà nước còn giải quyết được vấn đề về cơ chế đãi ngộ. Rõ ràng nếu cho rằng một cá nhân là “nhân tài đặc biệt”, thì không biết phải chi trả bao nhiêu mới xứng với tài năng của họ. Nhưng khi tuyển chọn dựa trên nhu cầu, mối quan hệ giữa Nhà nước và người tài chỉ đơn giản là chủ sử dụng lao động và người lao động, với quy định lương thưởng có sẵn trong hợp đồng. “Người tài” làm việc xứng đáng với những gì được hưởng, mà lại không có cảm giác mắc nợ Nhà nước.

Thứ ba, khi đã xác định sẵn nhu cầu, thì không cần thiết phải trói buộc người tài vào “biên chế” với công việc cố định, hoặc bắt họ phải phục vụ Nhà nước trong thời gian quá dài. Những chương trình học bổng du học nước ngoài cho cán bộ nguồn ở địa phương cũng nên rút gọn lại, thậm chí mở rộng ra cho tất cả đối tượng đủ điều kiện trong xã hội bằng hình thức xét tuyển cạnh tranh, thay vì chỉ dành cho cán bộ nhà nước. Đây là cách làm của Đài Loan những năm 70-80 của thế kỷ trước, và của Indonesia dưới thời tổng thống đương nhiệm Joko Widodo.

Song hành với quá trình tinh giản biên chế và thu gọn bộ máy, việc tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao cho Nhà nước là yêu cầu cấp thiết. Tuy nhiên, một chính sách nhân lực tốt là một bài toán tổng thể, chứ không chỉ là vấn đề đãi ngộ. Khi không hiểu được điều đó, cuộc “đốt đuốc tìm người” sẽ chỉ là một vòng xoáy luẩn quẩn không lối ra./.

Nguyễn Khắc Giang/TBKTSG



Vusta

 Vifotec

Logo Hoi thi STKT - web

Logo Cuoc thi 2017-web

Logo-bao-ve-nguoi-tieu-dung

Hội Bảo vệ Quyền lợi Người Tiêu dùng tỉnh Sóc Trăng